Przyszłość rynku pracy

Przyszłość rynku pracy obserwujemy już teraz. Roboty weszły na stałe do fabryk i biur, automatyzacja i sztuczna inteligencja zmieniają procesy w firmach, gig economy rewolucjonizuje HR i rekrutację. Rosnąca potrzeba elastyczności i coraz większa luka kompetencyjna to wielkie zmiany, którym rynek pracy musi stawić czoła. Pytanie, czy jesteśmy na nie gotowi.

Opublikowany właśnie raport „The 7 Drivers Shaping The Future of Work” – przygotowany przez Talent Alpha oraz partnerów: Hays, KKS Savills, Transformant, Digital Readiness Institute oraz Inicjatywę Mobilności Pracy – opisuje czynniki najsilniej wpływające na przyszłość pracy. Wśród nich autorzy wymieniają transformację technologiczną, kulturę pracy, procesy w organizacjach, zapotrzebowanie na nowe umiejętności, innowacyjne modele biznesowe, przemiany biur oraz zmiany prawne.

Trudno jest przewidzieć, jak dokładnie będzie wyglądał świat pracy w perspektywie kilkudziesięciu lat. Jednak przyszłość coraz rzadziej rysowana jest w czarnych barwach jako rzeczywistość, w której roboty i sztuczna inteligencja zabierają pracę ludziom. Coraz więcej mówi się o korzyściach i nadziejach, niż zagrożeniach wynikających z rozwoju technologicznego.

– Nie wiemy, co przyniesie przyszłość, ale z pewnością technologia stwarza nowe możliwości dla przedsiębiorstw i pracowników. Nawet 85 proc. stanowisk, które będą istnieć w 2030 r., nie zostało jeszcze wymyślonych. Jednocześnie już w tej chwili przechodzimy gwałtowne zmiany na rynku pracy, czego najlepszym przykładem jest rozwój tzw. gig economy, czyli elastycznej gospodarki opartej na zleceniach – komentuje Przemek Berendt, współzałożyciel i prezes Talent Alpha.

Nowe zawody i nowe możliwości pracy

Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) do 2022 r. w wyniku automatyzacji zniknie 75 mln miejsc pracy. Takie prognozy budzą obawy wielu pracowników, w szczególności tych wykonujących powtarzalne i odtwórcze zadania, charakteryzujące się wysokim stopniem przewidywalności i niewielką dynamiką. Zachodzące zamiany są już widoczne na całym świecie. W Szanghaju 40 tys. m² powierzchni magazynowej firmy JD.com jest obsługiwanych przez roboty, którym towarzyszy zaledwie pięć osób. Ericsson ma otworzyć w przyszłym roku w pełni zautomatyzowaną fabrykę, a celem Tesli jest jak najszybsze uruchomienie fabryk działających bez interwencji człowieka.

Jednak te same prognozy przewidują pojawienie się na globalnym rynku pracy nawet 133 mln nowych stanowisk. Będzie to rezultatem nowych możliwości biznesowych, wynikających z rozwoju technologicznego i rosnącej dostępności najnowszych rozwiązań. Potrzebni będą nie tylko automatycy, programiści i inżynierowie, którzy będą wdrażać oraz utrzymywać pracę systemów informatycznych i robotów, lecz również eksperci dziedzin, które dzisiaj jeszcze nie istnieją. Z każdym rokiem na rynku pracy będą pojawiały się kolejne obszary specjalizacyjne, zaliczane do tzw. zawodów przyszłości. Możemy się spodziewać, że będą to profesje związane z analizą danych, transformacją cyfrową, automatyzacją, sztuczną inteligencją, a także środowiskiem internetowym. Jednocześnie warto mieć na uwadze, że tak jak 20 lat temu nikt nie słyszał o ekspertach rynku kryptowalut czy UX designerach, tak dzisiaj również trudno precyzyjnie przewidzieć, jakie zawody będą atrakcyjne w perspektywie kilkudziesięciu lat.

Rozwój technologiczny zmienia również oblicze procesów HR oraz poszerza zakres sposobów świadczenia pracy. Platformy działające w chmurze pozwalają nam wykonywać zadania z dowolnego miejsca na świecie. Szeroka gama rozwiązań as-a-service umożliwia elastyczność, swobodę wyboru i wspomaga rozwój tzw. gig economy, czyli gospodarki, w której pracownicy świadomie rezygnują z jednego miejsca zatrudnienia na rzecz pracy projektowej i samodzielnie dobieranych zleceń. Systemy rozpoznawania głosu i twarzy, Internet rzeczy oraz ubrania i akcesoria zawierające w sobie zaawansowane technologie elektroniczne pomagają śledzić aktualne potrzeby pracowników, wspierają procesy rekrutacyjne i HR. Wszystkie te trendy stawiają nowe wyzwania, ale także budują przyszłość pracy.

Znaczenie kultury organizacyjnej

Nowe wymiary biznesu i związane z nimi możliwości wywołują zwiększone zapotrzebowanie na kompetencje technologiczne. Szacuje się, że na świecie brakuje już blisko 10 mln osób z takimi umiejętnościami. Rosnąca luka na rynku sprawia, że pojawiają się nowe strategie zarządzania oraz rekrutacji. Powstają nowe procesy wewnątrz firm, kształtują się zupełnie odmienne sieci dostawców, a także pojawia się potrzeba intensywnego podnoszenia kwalifikacji pracowników. Zmienia się również kultura organizacyjna firm.

– Luka kompetencyjna nakłada na pracodawców coraz większą presję i zmusza ich do poszukiwania specjalistów w innych regionach świata oraz grupach demograficznych. To oznacza, że kultura organizacyjna tych firm w przyszłości będzie musiała skupić się przede wszystkim na różnorodności i integracji. W połączeniu z aspektami branymi pod uwagę przez kandydatów wybierających kolejne miejsce zatrudnienia, budowanie kultury organizacyjnej wyrasta na jeden z kluczowych filarów skutecznej strategii zatrudnienia – podkreśla Sandra Henke, Group Head of People & Culture w Hays.

Eksperci Hays wskazują sześć elementów niezbędnych do zbudowania i utrzymania przyjaznej kultury organizacyjnej. Wśród nich wymieniają: poczucie sensu wykonywanej pracy, włączanie pracowników w dyskusję i wspólne podejmowanie decyzji, a także promowanie odpowiednich postaw i zachowań wśród kadry zarządzającej. Istotne jest również dążenie firmy do ulepszeń, otwartość na zmiany i zachęcanie wszystkich pracowników do uczestnictwa w procesie tworzenia dobrego miejsca zatrudnienia.

Znaczenie pracy i cel realizowanych zadań są dziś dla pracowników ważniejsze niż kiedykolwiek. Dla pracodawców oznacza to konieczność określenia misji firmy oraz wartości, którymi chce się kierować, a następnie wykorzystanie ich we wszelkich działaniach. Kolejnym krokiem jest włączenie pracowników w proces decyzyjny, słuchanie ich opinii i dążenie do stworzenia miejsca pracy, jakiego chcą zatrudnieni.

– Podejmując działania związane z budowaniem kultury organizacyjnej, należy pamiętać, że przykład powinien zawsze iść z góry. Menadżerowie muszą w pełni rozumieć i identyfikować się z kulturą organizacji, pracować i podejmować decyzje w oparciu o wartości firmy, a także wsłuchiwać się w potrzeby pracowników. Pamiętajmy przy tym, że nie można traktować kultury organizacyjnej jak pozycji na liście zadań do wykonania. Nie wystarczy stworzyć dokument opisujący zachowania pożądane wśród pracowników firmy. Budowanie kultury organizacyjnej to stały proces, ciągłe zbieranie opinii i poszukiwanie obszarów, które wymagają ulepszenia. Co ważne, dobra kultura organizacyjna powinna być tworzona przez osoby, na które wpływa, a więc przez wszystkich pracowników – zaznacza Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy w Hays Poland.

Firmy chcące się rozwijać i budować przewagę konkurencyjną będą musiały zadbać o satysfakcję pracowników, ponieważ jest ona podstawą budowania lojalności wobec pracodawcy. Sukces każdej firmy w rosnącym stopniu uzależniony jest od umiejętności i wiedzy jej pracowników. Pracodawcy są tego świadomi i wzmacniają swoje działania ukierunkowane na zatrzymywanie cennych specjalistów w strukturach organizacji.

Nadchodzi koniec epoki etatu?

Równie ważna dla firm będzie otwartość na nowe modele pozyskiwania talentów i formy współpracy. Według Accenture w ciągu najbliższych pięciu lat platformy pracy na żądanie – które umożliwiają firmom podjęcie współpracy na krótki czas lub do realizacji konkretnego zadania – staną się jednym z głównych motorów wzrostu gospodarczego. Analitycy SIA (Staffing Industry Analysts) zaznaczają, że tzw. Human Cloud, czyli systemy i platformy skupiające specjalistów w chmurze, stają się coraz bardziej popularne w dużych organizacjach. Dotąd były wykorzystywane jedynie przez mniejsze firmy.

Co to oznacza dla pracowników? Z jednej strony korzyści pod postacią większej elastyczności i niezależności w wyborze firmy oraz wykonywanych zadań. Dla wielu zaletą pracy w oparciu o zlecenia może również być możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, poprzez dopasowanie zleceń i okresów bez zatrudnienia do własnych potrzeb. Z drugiej strony, podkreślane są zagrożenia wynikające z rozwoju gig economy. Aby dobrze odnaleźć się w nowych realiach rynku, kandydatom niezbędne będą cenne i poszukiwane przez firmy kompetencje oraz zdolność do szybkiej adaptacji. Kolejnym zarzutem wobec takiej formy współpracy jest brak stabilizacji utożsamianej z pracą etatową i niepewność finansowa pracowników.

Eksperci przewidują jednak, że na rynku zostanie zachowana zdrowa równowaga. W przyszłości firmy będą dążyły do zmiany proporcji w zatrudnieniu pracowników stałych i tymczasowych współpracowników, lecz kluczowe funkcje, związane z planowaniem strategii i realizacją procedur, niezmiennie będą pełnili pracownicy etatowi. Warto również pamiętać, że ludzie mają różne predyspozycje i oczekiwania. Nie każdy pracownik może zrezygnować z etatu, ponieważ taka ścieżka kariery wymaga zmysłu przedsiębiorcy, stałego zabiegania o kolejne zlecenia i wysokiej wydajności pracy. Obserwując rosnącą na całym świecie lukę kompetencyjną, można się spodziewać, że pracodawcy będą musieli uwzględnić ten fakt w swoich strategiach zatrudnienia.